猫先生官方网站更让大厂人感到焦虑的是，在第一季度的每个月，几乎都有一个BAT级别的集团对外宣布，进行“史上最大规模的架构调整”。

　　相比中小微企业，人数庞大的互联网大厂在应对新的市场环境时，需要付出更大的代价。

　　无论是尝试新业务、调整非盈利业务、抑或是提高内部效率，都是动辄上百成千人职场命运的改变。

　　有的人遭遇了集团“成立以来最大的组织机构变革”，他终于意识到“再也无法愉快地摸鱼了”；

　　有的人在集团宣布架构调整之前，提前嗅到了氛围变化，在被优化前寻找好下家；

　　有的人所在的企业尽管已经是行业龙头，但他却因内部“卷”得厉害，三年没有升职，自觉寻找新的机会。

　　但更多的人则和我们反馈，如今工作不好找，跳槽也很难涨薪，大部分人只能一边忍受着变化，一边煎熬。

　　疫情结束，市场也恢复活力，但三年间所带来的影响，远比我们任何人想象的深远。

　　邮件里说，新一轮的公司治理改革把原有架构变成1+6+N，即在阿里巴巴集团之下，设立6大业务集团和多家业务公司。

　　按逍遥子的话来说，“多样性的业务，与其放在一个锅里、一个上市载体里端出去，还不如到了市场接受的条件，就果断地让他们单独面对资本市场，成熟一个，上市一个。”

　　这意味着阿里要变小，要变轻，要从一个巨大的集团列变成多个小集团，每个“新阿里集团”下都有独立的运行逻辑和产业体系。

　　原本的架构，其实阿里内部就挺卷的，自负盈亏以后会带来新一轮的绩效考核，卷上加卷。

　　原本熟悉的工作状态要变化，甚至职位、职级变化，也有可能是被动离职的开始，或者迎来一波大裁员。

　　以往前端岗位P7-P8喜欢把一一些代码任务给到外包公司。为开源节流，后来这些外包业务都被叫停。

　　我也开始了二手准备，四处投简历，留意合适的新职务，稍微高一点点的薪水，也许我就跳槽了。

　　都说金三银四，但是，很可惜，各处发出来的招聘信息就像是个虚假的幌子，聊了几个都没有进展，很多HR只是为了自己的KPI任务发布信息，公司未必真的有位置等着你。

　　大部分人面对这个情况，也是不敢轻易主动离职。尤其是疫情过后，大家发现工作不好找，恨不得降低薪水也干，实在不行也要忍到n+6，或争取更多的赔偿。

　　当然，集团太大，在大环境变化时候，通过拆分谋求业务调整和增长，也很正常。

　　目前所有大厂都在变革，腾讯、字节、百度、京东所有互联网大厂都在走拆分的路。

　　独立运营是必要的。集团就像一台庞大的机器，当业务变多，变重，公司难免会变得笨重和官僚化，有些业务伙伴变成了卡脖子的合作，业务还得哄着他们才能换来生存空间。

　　我觉得目前增长点确实困难，但这一举措，对互联网公司而言，意味着可以拥有6家上市的公司，有所期待。

　　这次离职算是我主动离职的，离职后，集团就宣布了“五年来最大的一次架构调整”。

　　这次调整，事业群改回为事业部，打通了自营电商和第三方入驻电商业务，实现了两个业务之间的“流量平权”。

　　零售部分，原事业群负责人变成事业部负责人，事业部下按经营品类分为若干模块，品类负责人将获得更大权力。

　　此后没有C-4，而C-2、C-3管理者的数量会激增，另外招商客服采销会放在同一个部门里。

　　物流方面，取消了原来的七大区域划分，把省份作为具体的经营单位，各个省份的负责人直接向总部汇报。

　　这意味着管理层进一步精简，集团架构也更加扁平，调整后猫先生官方网站，普通员工到CEO之间的汇报等级不超过三级。

　　对管理者来说，架构调整似乎更加合理，减少冗杂流程。但实际上对于很多高层的职场规划却喜忧参半。

　　有人在职场擅长表演和邀功，凭借这次机会，摇身一跃，反而一些勤恳工作的人并没有被看到。

　　中高层管理者都面临着——把高级总监、VP、以及区域职能部门负责人强行洗牌，原有工作职能、职级被迫被重新定义的变相“削藩”。

　　同时，我也听到很多同事吐槽的声音，什么“架构变动跟逼迫裁员没有什么区别”，“强制安排、分配岗位”。

　　人力资源在这方面煞费苦心，不断因为“n+？”和各个部门的员工去讨价还价。

　　其实，变革本身就需要适应的过程，但员工自身的利益和公司的利益如果被强行割裂，只会让一些表演者上位，失去原本的初心和干劲，导致真正可用之人失望离开。

　　明眼人都看得出来，这就是在精简中高层管理团队。但在此之前，我已收到“风声”，也就不再跟着调整做无意义的抵抗了。

　　如今的公司和我当时刚入职时，早已今非昔比。人越来越多，业务也越来越稳定，反而失去了最初和大家一起开疆拓土的激情。

　　入职这家集团前，我在政府部门工作过，凭借之前的一些人脉关系，也整合了京东现有的资源，开始了新的创业。

　　早在半前前，我就因为氛围的改变预判了苗头，开始了前期准备，当到达无法承受的顶点时，正好无缝衔接。

　　现在，我仍旧关注前东家的新动向，我也依然对曾经奋斗过的地方有很深的情感。

　　我们之间就是换了一种新的合作的方式，希望在我们在彼此的路上我们都能走的更好，彼此成就。

　　我在一家以短视频为主的大厂工作了近3年时间，目前管理着一个团队，算个小中层。

　　虽然集团的业务越来越好，但这三年我一直都没有晋升，绩效和年终奖都在逐年走低，只靠着每年一次的调薪保持收入。

　　我们集团每年有两次绩效考核，分别在3月和9月，一共8级，由低到高对应着年终奖和月薪的涨薪比例，只要评级在中上等就有涨薪机会。

　　未来公司一旦优化，就会有限考虑大龄且长久未晋升的管理层员工，也鼓励这些员工看看外面的机会。

　　目前我手里还有一些期权，这也成为大部分内部员工眼前的吊着的那根胡萝卜——“万不得已，绝不轻易离开”。

　　最近公司开启了新一轮的期权回购，首个期权归属日期在2022年4月1日前的价格为税前每股155美元，和上次持平。

　　离职日在2022年10月1日之前的按照税前每股124美元计算，但是要在基础上有折扣，不管怎么说，可以踏实的回购套现。

　　未雨绸缪，我打算如果今年还不晋升，我就要试试看跳槽了。但今年虽然疫情放开，互联网大厂却普遍在招人这件事上更谨慎了。

　　我去聊的很多企业，都正在以内部调整为由进行架构优化，其中还包括很多总监级以上的管理层，真是卷到不行。

　　在外界看来，我们集团的短视频可能算得上“一家独大”，但疫情后，公司内部还是有很多前所未有的成本限制。

　　新业务的调整会让很多员工感觉“自己做的事儿和刚入职承诺的完全不同了”，但如果这时候你主动离职，拿不到赔偿，只能忍气吞声，一边干着一边骑驴找马。

　　有次业务缩减，被砍掉的部门甚至和HR部门掐架了，这件事的结果是，最后该业务的HR部门自己也被连带着优化掉了。

　　“不干实事的员工，往往偷奸耍滑，满嘴忽悠。反而，做事认真且踏实的员工，大多不善言辞，对于公司老板或者同事的不公平对待，能忍则忍，忍不了就走人，是目前比较常见的现象。“

　　作为一路在公司摸爬滚打上升的管理层员工，我们淋过雨也想为别人撑伞，有次有个认真干活的下属被优化，我也想帮他争取一下，但还是没什么办法，毕竟我现在都自身难保。

　　所以，有些受到不公平对待的员工离职后，我们大多和他们都会吃个散伙饭，祝福他未来的路越走越宽，优秀踏实的人不会被埋没。

　　我现在也只能选择“一颗红心，两手准备”，发展一下新副业。这样，万一优化轮到我头上，短期内找不到合适薪水的工作，我也有个地方兜底。

　　我们集团有万人级别，这也意味着每次市场出现变动时，我们的每一次架构调整都要更谨慎，也更“痛”。

　　去年，集团就推进了一次架构调整，涉及两个事业群、一个子公司和五位集团副总裁，主要的方向就是降本增效，将图文内容和媒体的权重降低，集中发力短视频领域。

　　当时我就听说，媒体那块有不少编辑、记者可能面临自寻门路的情况。幸运的是，我所在的业务部门业绩还行，广告收入甚至比预期还好。

　　相较于其他部门，业务是带来业绩的，只要用业绩说话，就能挺直腰板。业务管理者对业务销售人员也相对会宽容，就是这么现实。

　　但身在集团之中，哪怕自己的业务变化不大，依然会感觉到大家紧张不安的气氛。

　　其实我也好几次接到领导的要求，对我的部门进行优化调整。但我开始找下属谈话时却发现，其实大部分中层和基层的员工都已经收到风声，甚至准备好被优化。

　　此外，有些“老油条”在岗位上呆久了，也对工作热情不高，拿一笔补偿再去寻觅新的机会，也未尝不可。

　　有些和我同级的员工还没看明白形势。他们觉得，优化算是PUA下属，刺激在职员工的某种形式，杀鸡儆猴，让下属有紧迫感。

　　没想到，那次他去谈优化时，很多00后员工直接在面谈时呛声，“不满意就快赶紧把我们大家都优化掉吧。”

　　除了减少人员，集团也开始把更多人往视频业务、AI业务上转移，合适的留下，不合适的就招新的人才，增加新鲜血液。

　　外界看起来，我们一片祥和，但实际上我们近几年经常在内部邮件里收到“XXX违规用外部公司走账、XXX因贪腐禁止录用”等全员通告。

　　经常收到这样的邮件，难免会感到唏嘘和恐慌。一些平常打交道的熟悉同事，可能突然就被“离职”不见了。

　　如果把去年整年计算下来，人员的流动差不多也要8000以上了，人力资源不断的招聘，又不断的流失掉。

　　看来，今年还要进行几轮的优化，降本增效将成为常态化了。返回搜狐，查看更多